Salariații care reclamă discriminarea salarială ar avea, potrivit proiectului românesc privind transparența salarială, trei ani pentru a introduce o acțiune în instanță. Durata coincide cu cea din Codul muncii pentru salarii neacordate și despăgubiri, însă momentele de la care începe termenul sunt formulate diferit. Gabriela Dinu și Andreea Nagîț, de la GNP Guia Naghi și Partenerii, semnalează această problemă într-o analiză publicată pe 6 octombrie 2026 pentru Economedia.
La 7 octombrie, propunerea L445/2026 figurează în lucru la comisiile permanente ale Senatului. România a depășit termenul de transpunere, 7 iunie 2026, dar calendarul european prevede în continuare primele raportări până la 7 iunie 2027 pentru angajatorii cu cel puțin 150 de lucrători. Întârzierea lasă deschisă atât problema adoptării noilor instrumente pentru salariați, cât și pregătirea angajatorilor pentru colectarea datelor.
Trei ani, dar cu repere diferite de început
Prescripția stabilește perioada în care o persoană își poate valorifica în instanță o pretenție. Pentru cine cere diferențe salariale sau despăgubiri, contează atât durata acestei perioade, cât și momentul de la care ea începe să curgă.
Articolul 13 alineatul (8) din forma inițiatorului a propunerii L445/2026 prevede trei ani de la săvârșirea faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de aceasta. Textul permite formularea cererii și după încetarea raportului de muncă în care se presupune că a avut loc discriminarea; pentru această situație, indică drept început al termenului data încetării raportului de muncă. Aceste prevederi sunt încă propuse.
În schimb, articolul 268 alineatul (1) litera c) din Codul muncii stabilește trei ani de la „data nașterii dreptului la acțiune” pentru plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat.
Dinu și Nagîț arată că diferența devine relevantă atunci când salariatul cere, pe lângă înlăturarea discriminării, salarii restante ori despăgubiri. Reperul de început contează pentru a stabili dacă cererea a fost formulată în termen. Autoarele semnalează o problemă de compatibilitate între formularea proiectului și regula din Codul muncii.
La nivel european, Directiva (UE) 2023/970 cere ca termenul pentru acțiunile privind egalitatea de remunerare să nu înceapă înainte ca persoana să știe sau să poată fi considerată, în mod rezonabil, că știe despre încălcare. Statele pot prevedea că termenul nu curge pe durata încălcării ori înainte de încetarea raportului de muncă, iar durata lui trebuie să fie de cel puțin trei ani.
Proiectul românesc mai prevede întreruperea termenului la introducerea unei cereri în instanță, la sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) sau la formularea unei plângeri către angajator. Potrivit analizei, demersurile succesive ar putea prelungi perioada în care pot fi formulate pretenții și, implicit, expunerea financiară a angajatorului.
Acțiunea în instanță prevăzută de proiect este scutită de taxă judiciară de timbru și poate fi introdusă fără o sesizare prealabilă a CNCD. Despăgubirile acordate de instanță ar putea include salarii restante, prime și beneficii, dobânzi, prejudicii morale și oportunități pierdute, în raport cu prejudiciul suferit.
Cine raportează în 2027 și cine în 2031
Directiva (UE) 2023/970 stabilește termene și frecvențe diferite în funcție de numărul de lucrători. Angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători au prima raportare până la 7 iunie 2027, apoi anual. Cei cu 150–249 de lucrători au același prim termen, dar raportează ulterior o dată la trei ani.
Pentru angajatorii cu 100–149 de lucrători, prima raportare este prevăzută până la 7 iunie 2031, apoi o dată la trei ani. Informațiile privesc anul calendaristic precedent: raportarea din 2027 cuprinde datele din 2026, iar cea din 2031, datele din 2030. Sub 100 de lucrători, directiva permite raportarea voluntară și lasă statelor posibilitatea să impună obligații prin legislația națională.
Raportările cuprind diferențe medii și mediane de remunerare între femei și bărbați, diferențe în componentele variabile, precum bonusurile, și diferențe pe categorii de lucrători. Remunerația include salariul de bază și celelalte componente, iar nivelurile sunt exprimate în valori brute anuale și orare. Datele se transmit autorității desemnate; informațiile pe categorii sunt accesibile și lucrătorilor și reprezentanților acestora.
Calendarul european rămâne cel din directivă, dar, explică Dinu și Nagîț, o directivă netranspusă nu poate, în principiu, să impună prin ea însăși noile obligații unui angajator privat. După expirarea termenului de transpunere, anumite dispoziții clare, precise și necondiționate pot fi invocate împotriva statului sau a unor entități asimilate acestuia. În litigiile dintre persoane private, instanțele trebuie să interpreteze legislația națională, pe cât posibil, în acord cu directiva, fără să contrazică legea internă.
Informații pentru negocierea salariului și compararea remunerațiilor
Proiectul românesc îi include pe angajatorii din sectorul public și privat, indiferent de dimensiune, și îi acoperă pe candidați pentru informarea la recrutare. Pragurile raportărilor sunt distincte de drepturile de informare prevăzute pentru candidați și lucrători.
Pentru candidați, mecanismul european urmărește o negociere salarială în cunoștință de cauză. Angajatorul ar urma să comunice salariul inițial sau intervalul salarial al postului, stabilit pe criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, precum și clauzele relevante ale contractului colectiv, când este cazul.
Directiva permite comunicarea prin anunțul de recrutare, înaintea interviului sau prin alt mijloc care asigură negocierea informată. Totodată, interzice solicitarea istoricului salarial al candidatului și prevede anunțuri și denumiri de posturi neutre din punctul de vedere al sexului, precum și recrutare nediscriminatorie.
Salariații ar putea cere în scris informații despre propria remunerație și despre nivelurile medii, defalcate pe sexe, pentru categoria celor care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Compararea valorii muncii se bazează pe competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă, dincolo de simpla denumire a postului. Directiva prevede și acces la criteriile folosite pentru stabilirea remunerației, a nivelurilor salariale și a evoluției acestora.
Răspunsul la cererea de informații trebuie furnizat într-un termen rezonabil, de cel mult două luni de la solicitare. Angajatorii ar urma să informeze anual lucrătorii despre acest drept. Directiva protejează divulgarea propriei remunerații pentru apărarea egalității salariale; pentru celelalte informații obținute, angajatorul poate cere folosirea lor numai în acest scop.
Cele trei condiții pentru evaluarea comună
Pentru angajatorii supuși raportării, directiva prevede o evaluare împreună cu reprezentanții lucrătorilor atunci când sunt îndeplinite trei condiții cumulative: există o diferență de cel puțin 5% între nivelurile medii de remunerare ale femeilor și bărbaților într-o categorie de lucrători, angajatorul nu o justifică prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, iar diferența nejustificată nu este remediată în șase luni de la transmiterea raportării.
Evaluarea urmărește cauzele diferențelor, inclusiv în componentele variabile ale remunerației, și măsurile necesare pentru eliminarea celor nejustificate. Angajatorul trebuie să colaboreze cu reprezentanții lucrătorilor pentru remedierea lor.
Pentru pregătire, Dinu și Nagîț recomandă analizarea sistemelor de remunerare și documentarea justificărilor obiective ale diferențelor, alături de revizuirea recrutării, a regulilor privind confidențialitatea salarială și a procedurilor pentru cererile de informații. Aceste demersuri pot necesita timp, mai ales în organizațiile cu salarii, bonusuri și beneficii administrate prin sisteme complexe.